Op 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Daarmee zijn een aantal belangrijke veranderingen binnen het arbeidsrecht doorgevoerd. De meest relevante zet ik hieronder voor u uiteen.
Cumulatiegrond: combinatie van omstandigheden (extra ontslaggrond)
Voorheen moest een werkgever in zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter een beroep doen op een specifieke ontslaggrond, bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of verstoorde arbeidsrelatie. Inmiddels is het mogelijk om een beroep te doen op een combinatie van ontslaggronden. Dit kan een werkgever doen wanneer hij twijfelt of volledig aan één ontslaggrond is voldaan. De werkgever kan vanaf 1 januari 2020 een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden aanvoeren die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. We noemen dit ook wel de cumulatieontslaggrond, of de zogenaamde i-grond. Overigens kunnen niet alle ontslaggronden gecombineerd worden. Zo kan er in dit kader geen beroep worden gedaan op de zogenaamde a-grond (bedrijfseconomische redenen) en de zogenaamde b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid).
Let op: indien de werkgever een beroep doet op de cumulatiegrond kan de kantonrechter wel een hogere transitievergoeding toekennen (tot 1,5 keer de normale vergoeding).
Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Tot 1 januari 2020 had een werknemer pas recht op een transitievergoeding wanneer hij of zij minstens 24 maanden in dienst was bij de werkgever. Inmiddels is dit veranderd. Iedere werknemer heeft nu recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Wanneer de werknemer minder dan één jaar bij een werkgever heeft gewerkt of halverwege het dienstjaar de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dan is de transitievergoeding pro rata verschuldigd. Nogmaals, iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding, ongeacht de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.
Oproepkrachten
Met ingang van 1 januari 2020 dient de werkgever de werknemer tenminste vier dagen van te voeren op te roepen voor werk. Wanneer de werkgever dit niet doet, is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af of wijzigt de werkgever de oproep, dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over de periode waarover hij of zij was opgeroepen.
Daarnaast heeft de werkgever de verplichting om de oproepkracht na twaalf maanden een vast contract aan te bieden, waarbij het contract moet zijn gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de betreffende eerste twaalf maanden heeft gewerkt.
Let op: in een CAO of arbeidsovereenkomst kunnen er afwijkende afspraken worden gemaakt.